Сегодня жизнь складывается так, что многие специалисты вынуждены искать новую работу: кого-то сократили, кому-то урезали зарплату так, что хватает только на проезд и квартплату, а кого-то отправляют в добровольно-принудительные отпуска. Понимая это и желая помочь тем, кто находится в поисках рабочего места, мы два раза в месяц по понедельникам в рубрике "Твое. Работа" публикуем наш совместный с компанией СКМ спецпроект "Кадровики раскрывают карты". В его рамках специалисты по персоналу ведущих компаний страны рассказывают о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию.
Благодаря этой информации вы сможете взглянуть на себя глазами работодателя и подать себя на собеседовании в наиболее выгодном свете. А кто-то, возможно, поймет, что для того чтобы получить желаемую работу, придется "подтянуть хвосты" — пойти на курсы, выучить иностранный язык и т.п.
10 ВОПРОСОВ КАДРОВИКАМ
1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам специализированных агентств?
2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?
3. На что вы прежде всего обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться соискателем, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики. Выделите, пожалуйста, несколько типичных ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.
4. На что вы прежде всего обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.)? Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Приведите конкретные примеры из практики.
5. Какие приемы используете, для того чтобы вывести соискателя на чистую воду и понять, что он от вас скрывает?
6. Какова ваша политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким людям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники?
7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (например, в процентном соотношении).
8. Какое количество молодых специалистов вы приняли на работу, скажем, в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?
9. Какие у вас есть в данный момент вакансии?
10. Расскажите о самых интересных или забавных случаях из вашей практики, связанных с приемом людей на работу.
Мухаббат Янас, директор по персоналу компании "Славутич", Carlsberg Group
1. В первую очередь мы ищем не кадры, а людей, которые будут помогать компании достигать успеха. Сначала мы рассматриваем внутренних кандидатов на открытые вакансии, о которых можно узнать, зайдя по ссылке http://group.slavutich.com/company/vacancy/. Если мы не можем закрыть вакансию внутренними силами, обращаемся к ресурсам внешнего рынка. Самые популярные сайты среди наших рекрутеров: 101.com.ua, Headhunter.ua.
2. Подход, при котором сравнивается прошлый профессиональный опыт с будущими обязанностями, — не единственный способ отбора кандидатов. Сегодня мы обращаем внимание на уровень развития компетенций кандидатов — как функциональных, так и лидерских. К примеру, недавно мы искали человека на позицию менеджера по развитию бизнеса по работе с ключевыми клиентами в отдел продаж. При этом опыт в продажах в этом случае для нас был не главным. Гораздо важнее были аналитические способности, отличные навыки управления проектами, ведения презентаций и переговоров, делового общения. Поскольку эта должность не предполагала подчиненных, важным было умение кандидата выстраивать перекрестное взаимодействие между разными департаментами.
Кроме этого, важно понять, сможет ли кандидат адаптироваться в новой среде и принять корпоративную культуру, которая у нас основывается на 5 принципах: вместе мы сильнее, мы хотим побеждать, мы ставим потребности наших клиентов во главу каждого принятого нами решения, у каждого из нас есть право внести свой вклад в общее дело, мы социально-ответственная компания и заботимся об обществе и об окружающей среде. В некоторых случаях это для нас важнее, чем профессиональные качества: при необходимости мы сможем скорректировать функциональные компетенции сотрудника, а вот поведенческие нам вряд ли удастся изменить.
3. Важно, чтобы резюме было хорошо структурировано, не напичкано лишней информацией. Указывайте в нем не только свои функциональные обязанности, но и свои достижения.
4. Для меня важно, чтобы кандидат вел себя естественно и отвечал на вопросы искренне — без общих фраз, даже если он рассказывает о своих провалах. Значит, он умеет признать ошибку и сделать выводы.
5. Я использую технику структурированного интервью. Вопросы строятся так, чтобы получить пример из опыта кандидата. Также мы используем ассесмент (это оценка кандидатов независимыми консультантами — как специально обученными сотрудниками компании, так и внешними консультантами — в период выполнения кейсового, т. е. практического, задания в группе или индивидуально), различные профтесты, групповые интервью и др. После всех этапов отбора проверяем рекомендации кандидата, связавшись с тем человеком или компанией, которые их давали. На все этапы проверки по ключевым менеджерским должностям уходит 2—3 месяца и больше. Подбор кандидата на позицию специалиста обычно занимает около месяца.
6. Сегодня мы работаем над тем, чтобы внедрить в "Славутиче" программу для выпускников вузов, которая предполагает полугодовую стажировку выпускников в компании с возможностью постоянного трудоустройства (о ней можно узнать http://www.carlsberggroup.com/Careers/GraduateProgramme/Pages/Default.aspx). С января 2010 года будет работать внутренняя программа по обмену молодыми техническими специалистами (опыт работы в нашей компании от 1 года) между разными предприятиями группы Carlsberg в Восточной, Западной и Северной Европе.
7. Информация о размерах зарплаты в нашей компании закрыта.
8. Не секрет, что 2009 год был непростым для многих компаний. Для пивоваренных предприятий он был вдвойне сложным. В июле неожиданно был поднят акциз на пиво в 2 раза, следствием чего стало повышение цен на пиво. На фоне низкой покупательной способности населения это спровоцировало существенное падение рынка пива. Все это оказало влияние на политику по персоналу нашей компании. К сожалению, в этом году мы не можем похвастаться большим количеством вакансий и принятых на работу новых сотрудников.
9. Сегодня существует много инициатив правительства относительно ограничения пивоваренной отрасли. Если эти законопроекты будут приняты, очевидно, что рынок пива упадет еще больше в 2010 году. В связи с такой ситуацией мы думаем о том, как сохранить работу существующим сотрудникам. Если ситуация усугубится, вероятно, мы будем вынуждены закрыть один из заводов компании.
10. После долгих поисков ведущего бренд-менеджера, был найден претендент, который идеально подходил на должноcть и обладал лидерскими качествами. Однако директор направления после собеседования с ним выступил против его кандидатуры, ссылаясь на небольшие изъяны в его внешности: активные встречи с клиентами и партнерами, проведение презентаций для больших аудиторий предполагали потребность не только в компетентном, но и внешне привлекательном человеке. Мне удалось убедить руководство взять этого кандидата на работу. Приятно, что он до сих пор успешно работает в компании, но уже на более высокой должности.
Владимир Завгородний, начальник Управления по работе с персоналом Первого Украинского Международного Банка
1. В первую очередь мы рассматриваем сотрудников нашего банка, уже проявивших себя в работе. Поэтому размещаем вакансии на сайте банка http://www.fuib.com/ru/. Также прибегаем к прямому поиску, объявлениям в прессе (к примеру, в Киеве это "Работа и карьера", в Донецке "Алло", "Работа в Донецке" и др.; в Севастополе — "Курьер", "Объявления Крыма" и т.д.), рекомендациям сотрудников. Участвуем в "Днях карьеры" (например, "День карьеры" на базе Донецкого Национального университета им. М. Туган-Барановского, "Первый всеукраинский форум карьеры" организации AIESEC и Донецкой торгово¬-промышленной палаты). Успешно сотрудничаем с сайтами finstaff.com.ua, rabota.ua, rabotaplus.com.ua, 101.com.ua.
2. Особенно ценим профессионализм, целеустремленность, желание работать на общий результат, ориентированность на клиента, разделение корпоративных ценностей. Например, сотрудник должен четко видеть свое место в формировании коммерческого успеха банка.
3. Вся информация в резюме должна быть достоверной (не надо надеяться, что "авось проскочит"). Не стоит украшать резюме пестрыми рамками, вставками и прочими "художествами", создавать их в редких форматах, которые не открываются без помощи IT-специалистов. Не рекомендую размещать фото с пляжа или вечеринок (во всяком случае для банка).
4. Приятно общаться с кандидатом, который перед собеседованием не только изучил основные требования к должности, но и ознакомился с историей и ценностями компании, ее корпоративной культурой. Это сразу чувствуется в процессе общения. Отталкивает неопрятность, сильный запах духов, яркий макияж, жевание жевательной резинки и высокомерная позиция, негативные отзывы о предыдущем месте работы.
5. Специалист по подбору персонала ведет структурированное интервью на определение мотивации кандидата к работе. Задаются вопросы, связанные с общей биографией кандидата, его профессиональной деятельностью и даже его увлечениями, которые могут успешно вписываться в нашу корпоративную культуру. Например, у нас в банке хорошей традицией стало проведение спартакиад и турниров по футболу. Профессиональные знания и умения определяет руководитель подразделения, где планирует работать соискатель. В качестве специальных приемов мы используем стресс-интервью, когда в процессе беседы для соискателя создается некомфортная, стрессовая ситуация, например, когда возникают противоречия между руководством и коллективом. Но такая методика уместна только тогда, когда человеку придется сталкиваться со стрессовыми ситуациями в процессе работы, например, общаться с возмущенным клиентом.
6. Мы активно сотрудничаем с вузами, многих студентов берем на практику, предоставляем им материалы для написания курсовых и дипломных работ. И лучшим практикантам мы сами предлагаем работу. С 2008 года ПУМБ выделяет именные стипендии четырем лучшим студентам Университета банковского дела НБУ. У нас есть масса примеров того, как вчерашние студенты делали в банке отличную карьеру.
7. Заработная плата опытного специалиста может превышать заработную плату молодого специалиста в 2 раза и более.
8. Испытательный срок в 3 месяца помогает полностью оценить кандидата, поэтому, если он уже взят на работу, мы редко прощаемся с ним.
9. Сегодня нам требуются специалисты в области риск-менеджмента, бухгалтерии, юриспруденции, операционной деятельности, обслуживания физических и юридических лиц и т.д. Всего их около 30. Описание вакансий можно найти на сайте ПУМБ. Из них есть вакансии для людей без ОР: они могут претендовать на должности специалистов в отдел рисков корпоративных клиентов (г. Киев), специалиста-оператора сектора мониторинга и сбора задолженности (г. Донецк), специалиста отдела расчетов по банковским операциям, специалиста сектора продаж отдела бизнеса физлиц, специалиста сектора развития продаж отдела бизнеса физлиц, специалист сектора бизнеса физлиц, кассира.
10. К нашему сотруднику по подбору персонала позвонил кандидат и попросил подтвердить получение его резюме. Его попросили представиться и сказать, на какую вакансию было прислано резюме. На что он решительно заявил: "Я отправлял резюме не на вакансию, а специалисту по подбору".
Вадим Гаврилов, директор HR-департамента торговой сети "КОСМО"
1. Торговый персонал и рабочих лучше всего искать через объявления в печатных СМИ ("Новая работа", "Пропоную работу", "Срочно требуются", "Работа и учеба"), офисные вакансии — через печатные СМИ + интернет. Хороший результат дают сайты: JOB.ukr.net, WORK.com.ua, RABOTA.ua. К услугам рекрутинговых агентств мы обращаемся, если ищем топ-менеджеров.
2. Соответствие опыта работы, образования кандидата, лояльность и желание работать именно в нашей компании. Если говорить о сотрудниках торговых объектов, то предпочтение отдается тем, у кого есть опыт работы с группой товаров, представленных в нашей сети, кто имеет навыки продаж и понимает специфику работы с людьми.
3. Прежде всего — на образование, предыдущий опыт работы, достижения. Затем — на пол, место жительства. Оно имеет значение для сотрудников торговых объектов, потому что при графике работы с 9.00 до 21.00 не каждый готов тратить на дорогу в один конец 1,5 часа времени. Что касается пола кандидата, то есть работа, с которой легче будет справиться мужчине (например, на должности комплектовщика, курьера, приемщика товара), и, соответственно, женщине (на должности продавца-консультанта).
В резюме нужно четко разделять информационные блоки (данные о себе, образование, работа, дополнительная информация). Избегайте шаблонных фраз. Например: "Цель — найти интересную, перспективную работу" (здесь нет конкретики), "Я коммуникабельный, работаю на результат" и т.д. (это можно прочитать почти в каждом резюме). Отталкивают резюме на 7—10 страниц с массой ненужной информации. Например, претендент на должность управляющего магазином делает акцент не на своем опыте в торговле и приобретенных навыках, а на своих достижениях в сфере искусств (пишет, что хорошо рисует, поет и т. п.).
Настораживают резюме, которые начинаются такими фразами, как "Уважаемый работодатель! Вам повезло, потому что в данный момент я ищу работу…". Бывают и такие. Много вопросов вызывают резюме, хозяева которых слишком часто меняют работу, проработав на каждом месте не больше полугода.
4. Сразу располагает к себе человек, в котором чувствуется целеустремленность (и в поведении, и в том, чего он уже успел достичь), уверенность в себе. Конечно, приветствуются грамотная речь, умение вести себя, тактичность, ухоженность, соблюдение субординации. Отталкивают неопрятный внешний вид, неумение четко выражать свои мысли.
Часто соискатель не считает нужным даже поздороваться, иногда не может четко назвать должность, на которую он претендует, а то и вообще откровенно раздражается и злится, когда нужно заполнить анкету или пройти тест.
5. Наиболее результативным в этом случае является метод ситуационного интервью, когда моделируется ситуация и кандидат должен предложить пути выхода из нее. Например, для продавца-консультанта мы предлагаем такую ситуацию: "Вы консультируете покупателя, в этот момент подходит ваш коллега и говорит о том, что вас срочно вызывает завмагазином, и одновременно старший продавец смены просит вас срочно сесть за кассу. Ваши действия?" А такой вопрос можно задать бренд-менеджеру по определенной группе товаров: "Опишите структуру переговоров с поставщиком. Определите целевую группу покупателей для указанной товарной группы".
6. Выпускники фармацевтических факультетов могут претендовать на должность фармацевтов/провизоров. Без опыта работы мы можем взять на вакансии продавцов-консультантов, специалистов по закупкам, по маркетингу, по рекламе.
7. В среднем разница составляет 27%.
8. В течение года мы приняли на работу приблизительно 50 специалистов (без ОР или с минимальным опытом до года) в фармацевтическое направление, в департаменты категорийного менеджмента и маркетинга. Работой их пока довольны.
9. Сегодня у нас есть вакансии продавцов-консультантов в ТС "КОСМО", фармацевтов в АС "КОСМО" и вакансия менеджера по рекламе в департаменте маркетинга.
10. Приведу несколько "перлов" из своего опыта. Собеседование назначено на 11.00, соискатель звонит по телефону и уточняет: "Утра или вечера?". В графе для фамилии и инициалов кандидат написала Ц.О. Николаевна, а в графе "увлечения" указала "муж".
Главные темы