Сегодня жизнь складывается так, что многие специалисты вынуждены искать новую работу: кого-то сократили, кому-то урезали зарплату так, что хватает только на проезд и квартплату, а кого-то отправляют в добровольно-принудительные отпуска. Понимая это и желая помочь тем, кто находится в поисках рабочего места, мы два раза в месяц по понедельникам в рубрике "Работа" публикуем наш совместный с компанией "СКМ" спецпроект "Кадровики раскрывают карты". В его рамках специалисты по персоналу ведущих компаний страны рассказывают о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию.
Благодаря этой информации вы сможете взглянуть на себя глазами работодателя и подать себя на собеседовании в наиболее выгодном ключе. А кто-то, возможно, поймет, что для того, чтобы получить желаемую работу, придется "подтянуть хвосты" — пойти на курсы, выучить иностранный язык и т.п.
10 ВОПРОСОВ КАДРОВИКАМ
1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам специализированных агентств?
2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?
3. На что вы прежде всего обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что — второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться соискателем, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики. Выделите, пожалуйста, несколько типичных ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.
4. На что вы прежде всего обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.)? Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Приведите конкретные примеры из практики.
5. Какие приемы используете для того, чтобы вывести соискателя "на чистую воду" и понять, что он от вас скрывает?
6. Какова ваша политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким людям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники?
7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (например, в процентном соотношении).
8. Какое количество молодых специалистов вы приняли на работу, скажем, в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?
9. Какие у вас есть в данный момент вакансии?
10. Расскажите о самых интересных или забавных случаях из вашей практики, связанных с приемом людей на работу.
Татьяна Костюченко, директор департамента по работе с персоналом Universal Bank:
1. На различных этапах подбора кадров мы используем три основных канала поиска. Во-первых, это прямой поиск, который осуществляют рекрутеры внутреннего структурного подразделения банка. Во-вторых, рекрутинговые агентства. В-третьих, интернет. Это и собственный сайт банка (www.universalbank.com.ua), где вакансии размещены в специальном разделе "Карьера. Вакансии", и внешние сайты, особенно те, которые специализируются на поиске финансистов или имеют развитые финансово-банковские разделы. Прежде всего это finstaff.com.ua, headhunter, rabota.ua и др.. До кризиса мы активно использовали все три канала, а в 2009 году в связи с оптимизацией затрат ищем персонал в основном с помощью внутренних ресурсов.
2. Главное требование, которое мы выдвигаем к соискателям, — это профессионализм, то есть наличие специфических знаний, умений, навыков и опыта работы. Причем важно также качество опыта, т.е. в каких организациях он получен, профиль компетенции, то есть насколько эти знания и опыт соответствуют необходимым банку корпоративным компетенциям, личностные характеристики, а также лояльность к предыдущим работодателям.
Нас точно не заинтересуют так называемые job-hoppers (а еще их называют "летунами") — люди, которые меняют работу каждый год. Таких людей легко вычислить по резюме либо на первом интервью. Как правило, работники подобного плана не успевают "встроиться" в систему одной организации, начать работать с полной отдачей, и не отрабатывают тех инвестиций, которые вкладывает в них работодатель.
3. Пример типичной ошибки при составлении резюме — недостаточное раскрытие профессионального опыта, то есть либо отсутствие описания должностных обязанностей, либо копирование в эту графу резюме профессиональной инструкции, которая не рассказывает, чем реально занимался человек на работе, и… не всегда может соответствовать истине.
4. Поскольку банк относится к сектору услуг, для нас важны манера и внешний вид. Дресс-код и стандарты поведения в банке регулируются двумя основными документами: Кодексом корпоративных правил и Правилами внутреннего распорядка. Сотрудники банка, особенно работающие с клиентами, одеваются в соответствии с общепринятыми деловыми стандартами — белая рубашка, корпоративный галстук, аккуратная прическа, для мужчин — гладко выбритое лицо.
Однако главное для нас — это личность человека. В Universal Bank мы говорим о том, что берем на работу характер, — нам важно, что человек думает и как говорит. Внешний вид, хотя и является важным фактором, поддается корректировке, в отличие от способа мышления.
5. Мы успешно применяем во время собеседования моделирование рабочих ситуаций с помощью специальных бизнес-кейсов из тех или иных областей работы банка. К примеру, банк сейчас активно развивает направление кредитования малого и среднего бизнеса. Специалист, занимающийся привлечением клиентов-заемщиков из сегмента МСБ, должен владеть навыками финансового анализа. Во время интервью с кандидатами на такую должность мы используем мини-бизнес-кейсы следующего содержания: соискателю предлагается проанализировать пример баланса малого предприятия, подсчитать коэффициент текущей ликвидности и сделать заключение по состоянию этого предприятия и его доходности. Наши кейсы очень несложны, балансы заведомо упрощены, но, тем не менее, позволяют моментально определить, владеет ли соискатель необходимыми навыками.
6. На этапах бурного развития банка мы активно привлекали к работе вчерашних выпускников. В 2009 году таких возможностей стало меньше, однако мы по-прежнему предлагаем студентам профильных вузов проходить у нас производственную практику в разных структурных подразделениях. Как правило, практика под руководством определенного сотрудника банка (руководителя практики) длится один месяц. Хорошо зарекомендовавший себя практикант автоматически попадает в нашу базу кандидатов и имеет все шансы поступить к нам на работу на начальную профессиональную ступень (например, на должность младшего специалиста по кредитованию).
7. Естественно, размер зарплаты молодого специалиста отличается, причем существенно, от зарплаты более опытного коллеги, поскольку всегда отражает объем знаний и ценность сотрудника для банка. Насколько отличается — конфиденциальная информация.
8. За последний год выпускники вузов без опыта работы поступали к нам только на производственную практику.
9. На данный момент, в силу специфики того, как развивается банк, у нас есть вакансии в направлениях кредитования крупных корпоративных клиентов, среднего и малого бизнеса, а также в сегменте рисков (это достаточно редкие на рынке и потому всегда востребованные специалисты).
10. Один забавный случай иллюстрирует, как обманчиво бывает первое впечатление от внешнего вида будущего сотрудника. Однажды соискатель пришел на интервью к нам в костюме шокирующего небесно-голубого цвета. Однако то, как он излагал свои мысли, его отношение к предложенной должности нивелировали первое впечатление, и он поступил на работу. И никто потом об этом не пожалел: этот человек стал успешным специалистом, приняв правила игры, существующие в банке и, естественно, изменив свой внешний вид. Сегодня он успешно работает в направлении ипотечного кредитования в одном из наших отделений.
Елена Кропивянская, директор по персоналу и развитию компании "Киевстар":
1. Мы много усилий и средств направляем на профессиональное развитие своих сотрудников, поэтому, когда открываются новые вакансии, кандидатов на них мы ищем прежде всего среди персонала "Киевстар". Затем обращаемся к собственной базе данных внешних кандидатов. Иногда размещаем информацию о вакансиях на кадровых интеренет-порталах (rabota.ua, JOB.ukr.net и др.). А вот услугами кадровых агентств мы практически не пользуемся.
2. Прежде всего это профессионализм, знания и опыт в выбранной сфере. Например, для инженера важно иметь качественные базовые знания — без них не освоить сложные технологии. Поэтому образование — это первый важнейший элемент. Особенность нашей сферы — в связке с миром высоких технологий, которые постоянно развиваются. Это вызов каждый день, каждый день ты должен расти и развиваться. А такой стиль жизни не под силу всем. Поэтому, помимо профессиональных качеств, для нас важны личностные качества человека, а именно: нацеленность на результат и стремление быть лучшим, умение держать слово, способность слышать и понимать клиентов, коллег, партнеров.
3. Мы ищем в резюме подтверждение тому, что реально ценим в кандидатах. Поэтому обращаем внимание на то, как развивалась карьера кандидата, каких профессиональных успехов он уже достиг. Если у соискателя указаны конкретные достижения и результаты, такое резюме не останется незамеченным. Ну а большое количество общих фраз и шаблонных формулировок нас настораживает.
4. Особенно ценим доброжелательность, конструктивизм, конкретность. И настороженно отнесемся к человеку, который негативно отзывается о своем предыдущем работодателе или который готов приступить к работе в кратчайшие сроки. Если кандидату действительно свойственны ответственность и серьезное отношение к работе, то как бы он ни стремился присоединиться к нашей команде, ему обязательно потребуется время, чтобы передать дела.
5. Мы думаем, что "почувствовать" кандидата можно, только создав атмосферу, в которой он будет ощущать себя максимально естественно, поэтому мы не используем такой метод, как стрессовое интервью. Любому человеку хочется нравиться, поэтому большинство кандидатов стараются приукрасить действительность. Вот поэтому мы частенько используем проективные вопросы — они позволяют получить более объективную информацию. Такие вопросы задаются в очень быстром темпе и не "в лоб": например, не "Почему вы меняете работу?", а "Почему люди меняют работу?".
6. Студенты — нынешние и вчерашние — зачастую приходят в call-центр компании для работы консультантом, т.е. экспертом телефонного обслуживания. Многие специалисты call-центра обладают хорошим потенциалом, и поэтому количество внутренних кандидатов для работы на позициях в других структурных подразделениях из call-центра особенно велико. Кроме этого, ежегодно студенты профильных вузов, например, из Государственного университета информационно-коммуникационных технологий, проходят у нас практику, и лучшие из них получают предложение присоединиться к нашей команде.
7. Оплата труда молодого специалиста от зарплаты опытного профессионала может отличаться в 2—2,5 раза.
8. В 2009 году 24 эксперта call-центра, а это молодые специалисты, были переведены на различные, более высокие должности внутри компании.
9. Все актуальные на данный момент вакансии опубликованы на нашем сайте: http://kyivstar.ua/about/career/vacancies/
10. Один из кандидатов выбрал весьма неординарный способ обратиться к нам как к потенциальному работодателю: Александр разместил свое обращение "Хочу работать в "Киевстар" и контакты на билборде напротив нашего офиса. Встреча с кандидатом состоялась.
Анна Диденко, менеджер по подбору и адаптации персонала адвокатской компании Arzinger:
1. При появлении вакансии, во-первых, размещаем объявление на нашем корпоративном сайте, а также пользуемся услугами таких сайтов, как: www.hh.ua, www.rabota.ua, www.jooble.com.ua. Также ищем людей по рекомендациям.
К услугам кадровых и рекрутинговых агентств прибегали только один раз, в основном вакансии закрываем собственными силами: как показывает опыт, соискатели более живо реагируют на объявления от прямых работодателей.
2. Все зависит от того, какого специалиста мы ищем. Требования к каждой вакансии индивидуальны. Например, старший юрист должен обладать одним набором компетенций, а секретарь совсем другими. Если говорить о вакансии юриста, то, помимо таких требований, как высшее юридическое образование, опыт работы от 2-х лет по специальности и т.д., также одним из требований является аналитический склад ума соискателя, самоорганизованность и нацеленность на результат.
3. Сначала, конечно же, обращаем внимание, насколько резюме соответствует заявленным в объявлении требованиям к вакансии (опыт работы, знание иностранного языка и т.д.). Плюсами может быть наличие дополнительно образования за границей (для юристов это LL.M) или международные стажировки, знание иностранных языков (в том случае если к открытой вакансии такие требования не предъявляются изначально).
Всегда настораживают резюме, которые написаны невнимательно, например, первая половина резюме — на одном языке, а вторая половина уже на другом. В нашей работе внимательность играет большую роль: лучше делать работу медленнее, но без ошибок, чем быстро, но с изъянами. Также заставляют задуматься о профпригодности кандидата резюме, к которым прикрепляются неформальные фотографии "в кругу друзей", "на пляже" и т.д.
Наши советы при составлении резюме:
- располагайте данные в обратном хронологическом порядке;
- указывайте полную информацию о себе, даже если вы студент без опыта работы и за плечами у вас только практика — любой опыт (например, участие в конкурсах) будет только плюсом;
- после того как резюме составлено, внимательно вычитайте его.
4. Слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д. — все эти критерии в совокупности формируют мнение о кандидате. Наша компания предоставляет услуги юридического консалтинга, и каждый сотрудник, который общается с клиентом, является лицом компании, именно поэтому для нас важен как внешний вид соискателя, так и грамотно поставленная речь.
5. Никогда не провожу стресс-интервью, стараюсь расположить к себе человека, чтобы тот максимально раскрылся. Когда человек чувствует себя комфортно, то отвечает на вопросы так, как он думает на самом деле и не пытается говорить "правильно", заученными шаблонами.
6. Мы всегда рады молодым перспективным специалистам. Периодически в нашей компании стажируются студенты ведущих вузов Украины, а также мы организовываем стажировки для студентов европейских вузов. Чтобы попасть к нам на стажировку, нужно отправить свое резюме, прийти на собеседование и выполнить тестовые задания. В случае если все эти этапы пройдены успешно и студенту подходят условия, мы предлагаем стажировку. В дальнейшем, по результатам нашего совместного сотрудничества, мы можем предложить стажеру должность помощника юриста (если образование еще незаконченное) или младшего юриста — при наличии диплома о высшем образовании.
7. Эта информация в нашей компании является конфиденциальной.
8. За 2009 год мы приняли в штат 4 молодых специалиста без опыта работы, некоторые из них еще продолжают учиться. В молодых специалистов нужно больше вкладывать, обучать и до определенного этапа контролировать, но мы видим в них потенциал и стремление к развитию, а это самое главное. Мы верим, что в будущем они станут полноценными специалистами в своей области.
9. Сейчас открыта вакансия юриста со знанием немецкого языка (г. Львов), а также вакансия юриста/старшего юриста в практику судебного представительства (г. Киев). Более подробную информацию о вакансиях вы сможете найти на нашем сайте: www.arzinger.ua
10. Были случаи, когда соискатели пытались приобщить к профессиональным достоинствам свои хобби: коллекционирование бабочек, посещение школы танцев и т.д. Были и такие, которые умудрялись приходить на собеседование, мягко сказать, в не совсем трезвом виде.
Главные темы